新京报讯（记者 慕宏举）当前，为应对人口老龄化问题，提高生育率，伴随三胎政策落地，一系列鼓励适龄夫妇生育的政策密集出台，包括各类生育假期制度。然而有些用人单位却令员工的休假之路不那么顺利，许多符合条件的职场父母纷纷表示“休不着”“不敢休”。近日，新京报记者从北京市第二中级人民法院获悉了一起相关案例。

该案中，高某于2017年入职甲公司，从事水电工程工作。2020年11月，甲公司以高某严重失职、旷工为由，与高某解除劳动关系。甲公司主张，高某没有在规定时限内完成项目，严重失职；且高某在2020年11月2日至20日未出勤，存在严重旷工行为，根据公司规章制度，与高某解除劳动合同合法，无需向高某支付任何补偿。高某不认可其存在严重失职的情况，主张工期延误并非自己造成；自己已口头请休陪产假及育儿假，提交了出生证明、住院材料，并申请证人出庭进行证明。

法院经审理认为，甲公司所提交的证据不能证明高某在其职责范围内存在严重失职行为导致项目延期；且在甲公司主张的旷工期间，公司未向高某发出过返岗通知，也未核实其未到岗原因。而高某提交的出生证明、住院材料、证人证言等证据能够佐证高某存在请休相应陪产假、育儿假的情形，故甲公司以高某严重失职、旷工为由，解除与高某的劳动关系，缺乏事实依据，构成违法解除。高某要求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金，合法有据，法院予以支持。

新京报记者了解到，《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定：按规定生育子女的夫妻，男方享受陪产假十五日。男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低；法律另有规定的，从其规定。按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。

法院认为，本案系一起用人单位将劳动者休陪产假和育儿假期间视为旷工而解除劳动合同的典型案例。司法实践中，部分用人单位无正当理由对员工申请休陪产假和育儿假不予批准，对休假期间的劳动报酬进行扣减，将休假情况与晋升、绩效及年终奖等福利挂钩，甚至将休假期间视为旷工，上述情形均属违法。在休假期间，劳动者视为正常出勤，薪资由用人单位按劳动者正常出勤发放。用人单位对劳动者休假期间作出降薪处理的应补足工资差额；无正当理由不批假并以旷工为由辞退的，属违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官提示，用人单位应通过公司规章制度明确劳动者陪产假、育儿假使用的流程和规则，包括申请流程、证明材料、使用方式、计算方法、无法休假的补偿等。在制定休假管理规定时，用人单位应当立足于本单位生产和工作实际，正确履行民主程序，制定合法合规的规章制度，探索弹性工作制等有利于平衡员工工作和育儿的多种措施。

此外，劳动者也应增强法律意识，依照用人单位规章制度提出休假申请。对于用人单位无正当理由不批准休假申请的情形，劳动者可与用人单位协商，向劳动行政部门如实反映。用人单位扣减休假期间劳动报酬，以旷工为由作出处罚或其他处理的，劳动者需注意收集和保存相关证据，可依法提起劳动仲裁。

编辑 彭冲 校对 李立军

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